財務戦略

なぜ今、賃上げが避けられないのか

2026年度の地域別最低賃金は、全国加重平均で1,177円となりました。前年度から56円の引き上げで、目安制度が始まった1978年度以降で2番目に大きい上昇幅です。政府が掲げる「1,500円」の目標まで、残りはわずか323円です。

この上昇は一時的なものではなく、今後も毎年続く構造的な変化と考えるべきものです。最低賃金の近くで賃金を設定している企業ほど、その影響は大きく、放置すれば毎年の賃金改定に追われ続けることになります。

さらに近年、多くの補助金・助成金が「賃上げ要件」とセットで設計されるようになっています。

• 新事業進出補助金：1人当たり給与支給総額の年平均成長率が、事業実施都道府県の最低賃金の直近5年間の年平均成長率以上、または+2.5%以上であることが要件です。達成できない場合、補助金の返還が求められます。
• 業務改善助成金：事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を50円・70円・90円のいずれかのコースで引き上げ、生産性向上のための設備投資を行うことが条件です。

つまり、「補助金が取れたから賃上げする」という順序で考えると、翌年以降も続く人件費の固定費増に原資が追いつかず、返還リスクや資金繰りの悪化を招く可能性があります。これが、多くの中小企業が陥りがちな”付け焼き刃”の対応です。

賃上げを「投資」に変える発想

賃上げは一度実施すると、翌年以降も続く固定費です。この性質を正しく理解せず、単年度の補助金獲得だけを目的に賃上げを行うと、次のような悪循環に陥ります。

• 原資の裏付けがない賃上げ→翌年の資金繰りを圧迫
• 評価制度が伴わない賃上げ→頑張っている社員とそうでない社員の差がつかず、不満と離職につながる
• 場当たり的な対応の繰り返し→社員の会社への信頼が育たない

一方で、賃上げを「投資」として位置づけ、財務的な原資の裏付けと、評価制度による公正な配分を両立させれば、次のような好循環が生まれます。

賃上げ → 社員の納得感・定着率の向上 → 生産性の向上 → 利益の拡大 → 次の賃上げ原資の確保

この好循環を仕組みとして設計することが、当事務所がご提供する財務戦略の核心です。

原資確保のための財務分析

営業利益率から原資の上限を算出し(ステップ1)、活用する補助金・助成金が求める賃上げラインと突き合わせ(ステップ2)、社会保険料の増加分まで含めた総額人件費で最終確認する(ステップ3)

この3段階を経ることで、はじめて「無理のない、かつ補助金の要件も満たす」現実的な賃上げ額が見えてきます。原資の裏付けがここで固まったら、次は、その原資を社員一人ひとりにどう公正に配分するか——評価制度と賃金テーブルの設計に進みます。

評価制度と連動させる仕組みづくり

原資の裏付けができたら、それを社員一人ひとりに公正に配分する仕組みが必要です。評価ランクに応じて原資を配分する賃金テーブルを設計し(ステップ4)、就業規則・賃金規程に反映して社員へ開示できる形に整える(ステップ5)ことで、はじめて賃上げは「社長の勘」ではなく「納得できる仕組み」になります。

原資の設計(ステップ1〜3)と、配分・運用の設計(ステップ4〜5)の両方が揃ってこそ、賃上げは社員の定着とやる気につながり、生産性向上という次の好循環を生み出します。

財務と労務、両方を一体で見られる強み

評価制度づくりを人事労務の専門家だけで進めると、原資の裏付けが甘くなりがちです。逆に、財務の専門家だけで進めると、社員の納得感や運用面への配慮が不足しがちです。

当事務所は、社会保険労務士と中小企業診断士の両資格を持ち、次のプロセスを一気通貫でご支援しています。

• 決算書・資金繰り表分析による賃上げ原資の算出
• 活用可能な補助金・助成金の賃上げ要件の確認と要件達成の設計
• 等級・評価制度の設計と、原資に基づく賃金テーブルの構築
• 就業規則・賃金規程への反映と、社員への説明資料の整備

「補助金の賃上げ要件を満たしたいが、原資に見合っているか不安」「評価制度を作りたいが、賃上げとどう連動させればいいか分からない」という段階からでも、お気軽にご相談ください。数字（財務）と人（労務）の両方を見られる顧問だからこそ、付け焼き刃ではない、持続的に強くなる会社づくりをご支援します。

まずは情報収集だけでも、お気軽にご相談ください

現状の課題をお伺いしたうえで、最適なサービスをご提案します。まずはお気軽にお問合せください。